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經典案例
員工打架被行政拘留，用人單位能開除嗎？
作者：章麗吉律師 瀏覽：2090 發布時間：2016-10-20 11:04:12摘要：
員工因打架斗毆被公安機關行政拘留，公司以曠工為由解除勞動合同。員工認為其并非主觀“曠工”不去公司上班，而是因為客觀情況（行政拘留）導致無法去公司上班。那么公司的解除行為是否合法？
案情介紹：
李某于2010年3月進入南京某電子廠從事機械修理工作。在2015年8月下班后，李某在其租住的小區附近因喝酒與他人發生口角進而打架斗毆被南京市公安機關行政拘留10天。等到李某行政拘留10天結束后匆忙回到電子廠上班時，電子廠人事主管告知李某，其因無故曠工7天，屬于嚴重違反廠規廠紀行為，電子廠已經解除了與李某的勞動合同。
隨后，李某便向南京市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求電子廠支付其違法解除的賠償金67800元。李某認為：其10天未到電子廠上班的行為，不屬于惡意曠工，而是因為客觀原因無法請假。電子廠表示：電子廠《員工手冊》明確規定：無正當理由連續曠工5天，屬于嚴重違反廠紀廠規，電子廠可以單方解除與員工的勞動合同，無需支付賠償金。
仲裁庭審理認為，電子廠提供的《員工手冊》中規定的規章制度并未違反法律、行政法規及相關政策，不存在明顯不合理的情形，并且李某已經就《員工手冊》簽字確認?？梢宰鳛橹俨猛ヅ邪傅囊罁?。其次，李某未正常履行請假手續而缺勤情況屬實，用人單位依照已經制定的《員工手冊》處理并無不妥。因此，仲裁庭對李某的仲裁請求不予支持。
風險提示：
用人單位可以依據其制定的《員工手冊》或者《規章制度》等內部文件有效管理員工，但是《勞動合同法》規定用人單位在制定有關勞動報酬、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。如用人單位無法出具有效證據證明該《規章制度》的制定已公示或告知，且員工已知曉。因此，在員工不知曉的情況下，按照未公示的規章制度操作有可能涉及違法操作。
員工因打架斗毆被公安機關行政拘留，公司以曠工為由解除勞動合同。員工認為其并非主觀“曠工”不去公司上班，而是因為客觀情況（行政拘留）導致無法去公司上班。那么公司的解除行為是否合法？
案情介紹：
李某于2010年3月進入南京某電子廠從事機械修理工作。在2015年8月下班后，李某在其租住的小區附近因喝酒與他人發生口角進而打架斗毆被南京市公安機關行政拘留10天。等到李某行政拘留10天結束后匆忙回到電子廠上班時，電子廠人事主管告知李某，其因無故曠工7天，屬于嚴重違反廠規廠紀行為，電子廠已經解除了與李某的勞動合同。
隨后，李某便向南京市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求電子廠支付其違法解除的賠償金67800元。李某認為：其10天未到電子廠上班的行為，不屬于惡意曠工，而是因為客觀原因無法請假。電子廠表示：電子廠《員工手冊》明確規定：無正當理由連續曠工5天，屬于嚴重違反廠紀廠規，電子廠可以單方解除與員工的勞動合同，無需支付賠償金。
仲裁庭審理認為，電子廠提供的《員工手冊》中規定的規章制度并未違反法律、行政法規及相關政策，不存在明顯不合理的情形，并且李某已經就《員工手冊》簽字確認?？梢宰鳛橹俨猛ヅ邪傅囊罁?。其次，李某未正常履行請假手續而缺勤情況屬實，用人單位依照已經制定的《員工手冊》處理并無不妥。因此，仲裁庭對李某的仲裁請求不予支持。
風險提示：
用人單位可以依據其制定的《員工手冊》或者《規章制度》等內部文件有效管理員工，但是《勞動合同法》規定用人單位在制定有關勞動報酬、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，且用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。如用人單位無法出具有效證據證明該《規章制度》的制定已公示或告知，且員工已知曉。因此，在員工不知曉的情況下，按照未公示的規章制度操作有可能涉及違法操作。
